Prime Ségur en EHPAD : qui est réellement concerné ?

Prime Ségur en EHPAD: qui est réellement concerné?

Dans les établissements d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, la revalorisation peut toucher les infirmiers, les aides médico-psychologiques, les accompagnants éducatifs et sociaux, les personnels administratifs et techniques. Le périmètre est plus large que le seul soin.

Mais le montant n’est pas identique partout. Le statut de l’établissement compte. Le temps de travail compte. Le métier exercé compte aussi, notamment pour les médecins coordonnateurs. Résultat: deux salariés travaillant en EHPAD, avec une ancienneté comparable, peuvent ne pas voir apparaître la même somme sur leur bulletin de salaire.

La question n’est donc pas seulement de savoir si l’on a droit à la prime Ségur. Il faut déterminer de quelle revalorisation il s’agit, dans quel secteur elle s’applique et selon quelles modalités elle est versée.

Le CTI ne concerne pas seulement les métiers du soin

Le dispositif central de la revalorisation Ségur est le Complément de Traitement Indiciaire, le CTI, dans le secteur public. Dans le privé, il prend la forme d’une prime ou d’une revalorisation salariale issue des accords applicables.

Dans les EHPAD publics et dans le secteur privé non lucratif, la référence est de 183 euros nets par mois pour un salarié à temps plein, soit 238 euros bruts mensuels. Cette somme constitue le repère le plus souvent cité. Elle ne résume pourtant pas toutes les situations.

Les professionnels suivants sont concernés lorsqu’ils travaillent dans le périmètre d’un EHPAD:

• les infirmiers diplômés d’État;
• les infirmiers coordinateurs, ou IDEC;
• les aides-soignants;
• les accompagnants éducatifs et sociaux;
• les aides médico-psychologiques;
• certains personnels administratifs;
• certains personnels techniques de l’établissement.

Cette dernière catégorie est régulièrement oubliée. Le Ségur a été associé, dans le débat public, aux métiers directement exposés aux soins et à la dépendance. Pourtant, les fonctions administratives et techniques exercées au sein des EHPAD ont été intégrées au périmètre du CTI. Le secrétariat, la gestion des dossiers, la maintenance ou la logistique ne sont pas des activités périphériques quand l’établissement fonctionne sous tension. Sans ces postes, le soin se désorganise rapidement.

Dans un EHPAD, le Ségur ne suit pas la valeur symbolique du métier. Il suit le périmètre juridique et professionnel de l’établissement.

Il faut cependant rester précis. Travailler dans le grand âge ne suffit pas automatiquement. Un salarié intervenant à domicile dans un service d’aide et d’accompagnement à domicile ne relève pas du même dispositif que le personnel d’un EHPAD. Les revalorisations du domicile ont leur propre histoire, leurs propres accords et leurs propres conditions. Il ne faut pas transposer mécaniquement le CTI des EHPAD à tous les métiers de l’aide aux personnes âgées.

183 euros nets: le repère, pas une promesse uniforme

Pour les EHPAD publics et les établissements privés à but non lucratif, le montant de référence est de 183 euros nets par mois à temps plein. En brut, cela correspond à 238 euros mensuels.

La mécanique paraît simple. Elle ne l’est pas toujours sur le terrain. Le statut de l’établissement, la convention applicable, la quotité de travail et la date d’entrée dans le dispositif peuvent modifier la présentation de la somme sur le bulletin de paie.

Dans le secteur privé commercial, le montant couramment constaté est inférieur à cette référence, autour de 160 euros nets par mois. Il ne faut pas transformer ce montant en règle absolue valable pour chaque entreprise et chaque poste. Les modalités de transposition ne sont pas parfaitement identiques entre les groupes privés, les établissements indépendants et les autres structures commerciales.

Le tableau permet de remettre les ordres de grandeur à leur place:

Le mot décisif est donc « référence ». Une fiche de paie ne se lit pas avec un chiffre isolé récupéré dans une annonce de recrutement. Il faut regarder la nature de la somme, son assiette, son éventuelle proratisation et le régime applicable à l’établissement.

Le cas des salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel ne perçoit pas automatiquement le montant correspondant à un temps plein. Le versement est calculé au prorata du temps de travail inscrit au contrat.

Un professionnel employé à mi-temps ne doit donc pas s’attendre à recevoir 183 euros nets. La somme est réduite en fonction de sa quotité de travail. Ce n’est pas une retenue disciplinaire, ni une modulation décidée par la direction selon l’assiduité. C’est une proratisation liée au contrat.

La distinction compte. Dans les établissements en sous-effectif, les salariés à temps partiel sont parfois sollicités pour des remplacements ou des heures complémentaires. Ces heures ne doivent pas être confondues avec la quotité contractuelle qui sert de base au calcul de la revalorisation. Le bulletin de salaire peut comporter plusieurs lignes. Il faut les examiner séparément.

Aide-soignant, IDEC, AES: qui peut bénéficier du Ségur?

L’aide-soignant en EHPAD figure parmi les bénéficiaires les plus directement concernés. Son activité se situe au centre de la prise en charge quotidienne: toilette, mobilisation, repas, observation de l’état général, prévention des chutes, transmissions et accompagnement dans les gestes ordinaires. La charge physique est forte. La charge mentale aussi. Le glissement de tâches complique encore la situation lorsque l’effectif infirmier ne suffit plus.

Les infirmiers et les infirmiers coordinateurs sont également concernés. Pour un IDEC, la question salariale se combine avec une responsabilité organisationnelle lourde: planning, transmissions, coordination des intervenants, suivi des prescriptions, relations avec les familles, préparation des évaluations et gestion des absences. Le CTI ne rémunère pas spécifiquement cette surcharge de coordination. Il s’inscrit dans une revalorisation générale.

Les AES et les AMP peuvent aussi bénéficier de la prime ou du complément lorsqu’ils sont employés dans un EHPAD entrant dans le dispositif. Là encore, le métier exercé doit être distingué du lieu réel d’intervention. Un intitulé proche ne garantit pas le même régime si le salarié travaille dans une structure différente.

Pour déterminer son éligibilité, un professionnel doit établir quatre éléments:

1. Le type d’établissement. Un EHPAD public, associatif ou commercial ne relève pas nécessairement des mêmes modalités de versement.

2. Le métier et le statut. Le CTI ou la prime Ségur s’applique à des catégories professionnelles définies. L’intitulé du poste ne suffit pas toujours; le statut contractuel et le cadre d’emploi peuvent intervenir.

3. La quotité de travail. Le temps partiel entraîne une proratisation.

4. La nature du versement. Il peut s’agir d’un CTI, d’une prime issue d’un accord collectif ou d’un régime distinct.

Cette méthode évite un piège fréquent: comparer le montant net perçu par deux collègues sans vérifier leur contrat, leur employeur et leur secteur. Une comparaison brute peut donner l’impression d’une inégalité alors qu’elle reflète deux régimes différents. L’inverse est aussi possible: une différence présentée comme normale peut dissimuler une mauvaise application du dispositif.

Les personnels administratifs et techniques ne sont pas hors sujet

Le Ségur est souvent raconté comme une affaire de soignants. Cette présentation est trop étroite.

Un EHPAD repose sur une chaîne de fonctionnement. Les agents administratifs gèrent les admissions, la facturation, les dossiers des résidents, les relations avec les organismes payeurs et une partie du lien avec les familles. Les personnels techniques assurent la maintenance, la sécurité des installations, la logistique et les conditions matérielles de prise en charge.

Ces fonctions ne donnent pas toutes accès aux mêmes régimes dans l’ensemble du secteur médico-social. C’est précisément pour cette raison qu’il faut parler du périmètre EHPAD, et non du « médico-social » comme d’un bloc homogène.

Dans les EHPAD, les personnels administratifs et techniques ont été intégrés au périmètre du CTI après les extensions du dispositif. Cette intégration corrige, au moins sur le papier, une vision réductrice de la qualité du soin. Un protocole ne tient pas dans un établissement où les dossiers sont bloqués, où les équipements ne sont pas entretenus ou où les transmissions administratives accumulent du retard.

Cela ne signifie pas que tout salarié d’une structure liée au grand âge reçoit automatiquement 183 euros nets. Le lieu d’emploi, la catégorie de l’établissement et le texte applicable restent déterminants.

Le médecin coordonnateur relève d’un régime différent

Le médecin coordonnateur en EHPAD n’est pas dans le même dispositif que l’aide-soignant, l’IDE ou l’agent administratif. Il ne perçoit pas le CTI classique de 183 euros nets.

Pour ce poste, une prime de revalorisation spécifique a été fixée à 517 euros bruts mensuels par le décret n° 2022-717 du 27 avril 2022. Le montant est brut. La comparaison directe avec les 183 euros nets du CTI n’a donc pas de sens.

Le médecin coordonnateur occupe une position particulière dans l’organisation. Il ne remplace pas le médecin traitant. Il intervient sur le projet général de soins, la coordination médicale, les admissions, la prévention des risques et le lien avec l’équipe soignante. Son rôle est transversal. Sa prime relève d’un régime indemnitaire propre.

Cette distinction est essentielle pour les annonces de recrutement et les échanges avec les directions. Afficher une « prime Ségur » sans préciser le régime peut induire les candidats en erreur. Le même terme recouvre des montants et des fondements différents.

Pourquoi le montant est-il exprimé différemment?

Le CTI est généralement présenté en net et en brut dans les informations destinées aux salariés. La prime du médecin coordonnateur est, elle, annoncée en brut. Les deux chiffres ne sont donc pas comparables tels quels.

La rémunération réelle dépend ensuite des prélèvements, du temps de travail et de la situation contractuelle. Une annonce sérieuse doit préciser le montant brut, le type de prime et les conditions de versement. Les formules vagues entretiennent la confusion. Elles sont particulièrement problématiques dans un secteur où le recrutement repose déjà sur des promesses de revalorisation difficiles à vérifier.

CDD, CDI et remplacements: le contrat court n’annule pas le droit

Le Ségur ne se limite pas aux salariés en CDI. Les professionnels en CDD peuvent également être concernés. Le type de contrat ne suffit pas, à lui seul, à exclure le versement.

Le principe est celui d’une application au prorata du temps de travail prévu au contrat. Un salarié recruté à temps complet en CDD n’a pas vocation à être privé automatiquement de la revalorisation au seul motif que son contrat est temporaire. De même, un professionnel à temps partiel reçoit un montant proportionnel à sa quotité.

La réalité administrative peut néanmoins devenir plus confuse pour les contrats très courts, les remplacements successifs ou les contrats établis dans l’urgence. Le service de paie peut appliquer des modalités différentes selon le statut de l’établissement et les décisions locales. Cela ne transforme pas une exclusion automatique en règle générale.

Face à une absence de versement, il faut demander une explication écrite et factuelle:

• le salarié relève-t-il bien d’un EHPAD entrant dans le dispositif?
• son emploi appartient-il à une catégorie concernée?
• la revalorisation est-elle intégrée au traitement, affichée comme prime ou transposée dans le salaire conventionnel?
• le calcul tient-il compte du temps de travail contractuel?
• le contrat a-t-il été établi sur une période couverte par le dispositif applicable?

La question n’est pas de réclamer une somme sur la base d’une rumeur. Elle est de comparer le contrat, le bulletin de salaire et le texte qui encadre l’établissement. La paie ne devrait pas être une zone d’ombre pour les professionnels qui font tourner les unités de vie.

Un CDD n’efface pas le travail effectué. Il ne devrait pas non plus effacer une revalorisation prévue pour le poste occupé.

De 2020 aux extensions de 2024: un dispositif construit par étapes

La revalorisation Ségur s’inscrit dans les accords conclus à partir de juillet 2020. Le dispositif a ensuite été transposé dans les différents secteurs et élargi progressivement.

L’accord du 16 novembre 2020 a constitué une étape importante pour la transposition du Ségur dans les établissements et services concernés. Mais la mise en œuvre n’a pas été uniforme. Les textes, les conventions et les périmètres professionnels se sont ajoutés au fil du temps.

Le calendrier permet de comprendre pourquoi les bulletins de salaire ne se ressemblent pas toujours:

• Juillet 2020: les accords du Ségur de la santé posent le cadre général des revalorisations.
• 16 novembre 2020: la transposition du dispositif est formalisée pour les structures et professionnels concernés.
• 27 avril 2022: le décret n° 2022-717 fixe notamment la prime spécifique de 517 euros bruts pour les médecins coordonnateurs d’EHPAD.
• Juin 2024: un accord étend les revalorisations aux derniers personnels concernés dans le champ de la branche associative sanitaire, sociale et médico-sociale.

Cette construction progressive explique une partie du désordre perçu dans les équipes. Certains salariés ont vu apparaître une ligne de prime avant d’autres. Certains métiers ont été intégrés plus tard. Les établissements n’ont pas tous transposé les mesures avec la même lisibilité.

Le problème n’est pas seulement administratif. Dans un EHPAD, une différence mal expliquée alimente immédiatement la défiance. Elle nourrit le turn-over. Elle pousse les professionnels à comparer les offres concurrentes. Elle fragilise les équipes déjà soumises aux absences, aux rappels sur repos et à la charge mentale.

Ce que la prime Ségur ne règle pas

La revalorisation salariale répond à une revendication ancienne. Elle ne règle pas la pénurie de soignants.

Elle ne réduit pas automatiquement le nombre de résidents pris en charge par un aide-soignant. Elle ne supprime pas les postes vacants. Elle ne répare pas un planning construit avec des remplacements impossibles. Elle ne remplace pas une formation continue solide en gérontologie. Elle ne transforme pas une organisation défaillante en organisation efficace.

Le montant de 183 euros nets peut améliorer l’attractivité d’un poste. Il ne compense pas, à lui seul, une succession de journées en sous-effectif. Il ne suffit pas à retenir un infirmier coordinateur auquel on demande de gérer les plannings, les familles, les événements indésirables et les urgences sans temps dédié.

La prime peut aussi produire un effet pervers lorsqu’elle est utilisée comme argument de recrutement sans transparence. Une annonce qui affiche une rémunération « Ségur incluse » sans préciser le salaire de base, le montant brut, la convention et le temps de travail ne donne pas une information complète. Elle donne un chiffre de façade.

Le métier a besoin de rémunération. Il a aussi besoin de règles de fonctionnement crédibles:

• des effectifs compatibles avec le niveau de dépendance des résidents;
• un remplacement organisé des absences;
• un temps de transmission réellement protégé;
• des IDEC qui ne soient pas réduits à gérer la pénurie;
• une formation adaptée aux troubles cognitifs et aux situations complexes;
• une hiérarchie capable d’arbitrer sans déplacer en permanence la charge sur les mêmes professionnels.

La revalorisation salariale est un levier. Ce n’est pas une politique de soin complète.

Comment lire une offre d’emploi ou une fiche de paie

Le candidat à un poste en EHPAD doit se méfier des formules générales. « Salaire revalorisé Ségur » ne suffit pas. Avant de signer, il faut obtenir des éléments concrets sur la structure et le contrat.

Une offre correctement rédigée devrait distinguer:

1. Le salaire de base brut. C’est lui qui permet de comparer deux postes.

2. Le montant de la revalorisation. Il faut savoir s’il s’agit du CTI, d’une prime ou d’une intégration dans le salaire conventionnel.

3. Le temps de travail. Un montant annoncé pour un temps plein ne peut pas être repris tel quel pour un contrat à temps partiel.

4. Le statut de l’établissement. Public, associatif ou lucratif: les modalités peuvent différer.

5. Les éléments variables. Astreintes, heures supplémentaires, travail de nuit et dimanches ne doivent pas être confondus avec la prime Ségur.

6. La situation du contrat. Un CDD ne doit pas être présenté comme automatiquement exclu, mais les conditions de calcul doivent être explicites.

Sur le bulletin de paie, la ligne peut apparaître sous une dénomination liée au CTI, à la prime Ségur ou à la revalorisation conventionnelle. L’absence d’une ligne portant exactement le mot « Ségur » ne prouve donc pas nécessairement l’absence de la mesure. Ce qui compte est la rémunération effectivement versée et son fondement.

En cas de doute, le salarié peut demander le détail du calcul au service des ressources humaines, à la direction ou aux représentants du personnel. Une réponse claire doit pouvoir relier le montant à la catégorie professionnelle, au contrat et à la quotité de travail. Si personne ne sait expliquer la somme, le problème n’est plus une simple question de présentation.

Le vrai sujet reste l’attractivité du métier

La prime Ségur en EHPAD a clarifié un point: les professionnels du grand âge ne pouvaient plus être maintenus durablement dans une logique de vocation mal rémunérée. Mais elle a aussi montré les limites d’une réponse centrée sur la fiche de paie.

Le secteur doit encore affronter le recrutement difficile, le turn-over, les absences répétées et le glissement de tâches. Une revalorisation uniforme ne tient pas compte de la réalité d’un établissement où l’équipe est complète et de celle où deux postes restent vacants pendant plusieurs mois.

Pour savoir qui a droit à la prime Ségur, il faut donc partir du concret: métier, employeur, statut de l’EHPAD, contrat et temps de travail. Les aides-soignants, infirmiers, IDEC, AES, AMP ainsi que certains personnels administratifs et techniques sont dans le périmètre. Les médecins coordonnateurs relèvent d’une prime distincte de 517 euros bruts. Les salariés en CDD ne sont pas automatiquement exclus. Les temps partiels sont proratisés. Le privé lucratif ne se lit pas avec le même montant de référence que le public ou l’associatif.

Le reste ne relève pas d’un slogan. Il relève de la capacité des directions à rendre les règles lisibles et de celle des pouvoirs publics à financer durablement les emplois nécessaires. Car l’avenir du métier ne se jouera pas seulement sur une ligne supplémentaire du bulletin de salaire. Il se jouera sur une question beaucoup plus dure: combien de professionnels restera-t-il au chevet des résidents quand l’organisation continuera de demander toujours plus à des équipes déjà au maximum?